Institut Supérieur des Etudes Technologiques de Charguia

Département Administration et Communication

 

Examen final de Gestion de Ressources Humaines

 

Groupes : AC 3 AQ.

Durée : Une heure trente.

Nombre de pages (y compris la page de garde) : trois pages.

Enseignante chargée du cours : Mme Ghaddab Nadia

Documents Non Autorisés.

Année Universitaire 2006 / 2007

 

 

Questions de cours (12 points)

Répondez par vrai ou faux sans oublier de justifier à chaque fois vos réponses.

1- Le réseau des connaissances personnelles est toujours plus avantageux dans une procédure de recrutement.

2- Est-il vrai que l'out placement est une source de recrutement ?

3- La cooptation directe est une source interne de recrutement.

4- Le candidat retenu lors de la sélection est celui qui a un niveau de connaissances très élevé.

5- Le tamisage des candidatures est largement tributaire de la nature du poste.

6- L'embauche est l'étape qui clôture et officialise le recrutement.

7- Quelle est la différence entre reconversion professionnelle et réinsertion professionnelle ?

8- La formation est exclusivement bénéfique pour l'employé.

9- En faisant de la formation pour son personnel, l'entreprise subit des coûts.

10- Une formation efficace n'a besoin d'aucune évaluation.

Etude de cas : (08points)

Le directeur d'une entreprise d'informatique Mr. A vient de recruter un DRH pour l'aider à mieux organiser sa ressource humaine, qui bien que n'étant pas nombreuse souffre de plusieurs problèmes. En effet, l'entreprise est relativement jeune par rapport aux entreprises

concurrentes du secteur, elle a donc besoin de s'affirmer sur le marché et d'attirer un maximum de clients.

En attaquant les premiers temps son travail, le nouveau DRH s'est aperçu qu'il n'y avait pas de répartition évidente des tâches et que conformément aux consignes du directeur (qui encourage la polyvalence ), tout le monde faisait à peu près le même travail.

Les clients qui n'avaient pas d'interlocuteur unique, se plaignaient constamment de la qualité des services rendus et des délais de livraisons.

Pour remédier à cela, Mr. A a jugé nécessaire d'engager un intérimaire pour s'occuper de la clientèle.

De plus il n'anticipe jamais sur les effectifs, ni sur les compétences dont il aura besoin à terme parce qu'il trouve cela, lourd à gérer et contraignant surtout que « la main d'oeuvre est abondante sur le marché du travail ».

 

 

Tous les recrutements se font par cooptation directe après la consultation d'un classeur qui comporte les différentes fiches de postes et qui n'a jamais été mis à jour.

Le chef des ventes a très envie de participer à un stage de formation portant sur de nouvelles méthodes de ventes de logiciels. A chaque fois qu'il aborde le sujet avec Mr. A, il reste évasif en disant que c'est trop tôt et que de tels logiciels ne parviendront en Tunisie qu'après au moins une année.

Mais au fait, la vraie raison à ce refus c'est qu'il lui est impossible de le remplacer par un autre employé aussi compétent.

Enfin, le directeur du service approvisionnement s'est rendu compte que l'un des employés (maîtrisard en marketing) de son service manifeste depuis quelques temps très peu d'intérêt pour son travail (retards, absences, ...).

Le directeur est à peu près certain que l'origine de ce problème est le recrutement d'un chef de service (ayant un diplôme de troisième cycle en marketing) externe à l'entreprise alors que cet employé espérait ce poste vu son expérience, son ancienneté et son sérieux.

 

Le nouveau DRH vous demande de bien vouloir l'aider à mettre de l'ordre au sein de cette entreprise le plus rapidement possible. Pour cela, il faudrait commencer par dégager la problématique, détecter les incohérences et proposer les solutions adéquates.